Ниже я попытаюсь ответить на вопрос: важен ли обмен знаниями для компании?
Есть несколько мифов, связанных с обучением сотрудников и обменом знаниями, в которые мы верим. Вот некоторые из них:
Миф 1: Все, что нужно знать по любой теме, можно найти в Интернете, книгах или записаться на какой-нибудь тренинг, которых сейчас много.
Миф 2: На это надо потратить много времени и сил: подобрать материал, подготовиться, разработать систему и внедрить её. И где взять на это время, которого и так не хватает?
Миф 3: Я научу сотрудника всему и он уйдет на другую работу. В итоге я выращу специалиста своему конкуренту.
Давайте по порядку. Что такое обмен знаниями в компании? В чем главная цель?
Майкл Армстронг дал такие определения: “Управление знаниями — это то, как передать знания от тех, кто их имеет, к тем, кто в них нуждается, чтобы улучшить организационную эффективность. Цель обмена знаниями — это накопить коллективный опыт и распределить его там, «где он может дать наибольшую отдачу». (M. Armstrong “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice”, London: Kogan Page, 2011)
Компания собирает и накапливает знания годами и не пользоваться ими будет как минимум неправильно. Если мы хотим получить наибольшую отдачу от работы, быть высокоэффективными — надо научиться их собирать, делиться ими и их применять. Вы собираете знания по крупицам, приобретая бесценный опыт, меняетесь внутри вместе с внешними изменениями рынка и экономики — все это очень полезные и уникальные знания. Вы точно не найдете подобной информации нигде, если только не соберете её сами. На базе полученных в ходе работы знаний и строится конкурентное преимущество всей компании.
Это фундамент вашего будущего успеха при правильном его использовании.
Что стоит сделать?
При правильной организации, обучение и обмен знаниями не займет у вас слишком много времени. Конечно, на запуске долгосрочной программы вам нужно будет приложить определенные усилия, зато потом вы сможете тратить время по чуть-чуть. Главное — уделять внимание процессу обмена знаниями постоянно, каждый месяц на протяжении всего года.
Чтобы ваша инициатива не умерла в зародыше, очень важно поддерживать тех, кто готов поделиться знаниями, вовлекать людей в процесс. Посоветуйтесь с сотрудниками о том, какие темы для изучения им были бы интересны, с какими вопросами им больше всего приходиться сталкиваться в работе. Проведите опрос устно или письменно и на основании результатов составьте годовой план. В него как минимум стоит включить один часовой тренинг в месяц и несколько дополнительных опций для самостоятельного изучения.
Не стоит бояться, что вы обучите сотрудника и он уйдет к вашим конкурентам. Есть ряд знаний, обучение которым не потребует большого количества времени и вы сможете получить плоды своих трудов довольно быстро. Специалисты обычно ценят информацию, которую получают, попросите их тоже поделиться информацией, чтобы процесс не был односторонним и тогда от этого выиграют все — и работодатель, и специалисты. Например, можно попросить кого-то прочесть новую книгу по специальности или по смежной теме и просто рассказать о ней с акцентом на самых интересных и важных моментах, которые будут полезны всем.
Мотивирование специалистов на изучение каких-то тем самостоятельно, чтобы потом поделиться с другими самой интересной информацией, позволяет специалисту отработать навыки презентации, краткого изложения информации “для своих” и дает остальным возможность быстро ознакомиться с какими-то новинками или трендами в отрасли. Кроме этого можно внести в план встреч тему “Инсайт” и в рамках неё, например, можно организовать обмен опытом в режиме “Вопрос-ответ”.
Очень эффективен и индивидуальный коучинг с перспективным специалистом. Выбираете специалиста, которого хотите обучить, спросите, готов ли он/она, постройте план-график обучения, встречайтесь каждый месяц и общайтесь. Чтобы персональный коучинг был успешным, необходимо как минимум два условия: выбранный вами специалист должен хотеть чему-то научиться от вас и плюс постоянно работать самостоятельно.
Что используем мы
В этом году мы решили уделить особое внимание обучению и обмену знаниями внутри команды. Учимся друг у друга и с помощью внешних источников. Для этого в начале года мы разработали и запустили внутреннюю mini MBA программу, по которой раз в месяц читается один юнит по теме, например, по межкультурным особенностям и ведению переговоров, по международному праву и т.д. Адаптация таких программ внутри компании помогает не просто обмениваться знаниями, но и делать это непосредственно с учетом профиля компании. Кроме этого мы делаем регулярные внутренние рассылки интересной информации об отрасли, книгах и предстоящих мероприятиях, а также занимаемся индивидуальным коучингом.
На мой взгляд, каждый руководитель должен постоянно уделять внимание обучению как с помощью общих тренингов, так и проводя индивидуальные занятия. Ведь в нашей работе главная ценность – это именно люди. Обучая других, вы значительно облегчаете себе жизнь, помогаете повысить эффективность работы и укрепляете конкурентное преимущество вашей компании.
ТАвтор: Светлана Сверчкова, управляющий директор Mainstream Communication & Consulting
