Западные агентства отмечают — с одной стороны — необходимость в соблюдении жестких дедлайнов клиентов, а с другой — кадровый кризис, который вынуждает компании обращаться к элементам холакратии.
В условиях постоянной текучки и конкуренции с технологическими корпорациями и стартапами агентствам приходится обращать внимание на молодых сотрудников, а ценные таланты стремятся выбрать для себя максимально гибкие условия, отвергая мысль о том, что им придется стать очередным винтиком иерархической машины.
По мнению глобального управляющего директора Ogilvy & Mather Томаса Крэмптона, некоторые аспекты холакратии, такие как пересмотр ролей и обязанностей сотрудников, вполне применимы для агентского бизнеса, но с оговоркой: «В случае с крупной организацией вроде нашей это будет либо извращенная версия системы, либо компромиссная».
Есть ряд причин, по котором холакратию в чистом виде трудно внедрить. Главная из них состоит в том, что изначально нужно провести серьезные изменения, на которые есть время не у каждого бизнеса. «Это слишком запутанно и разрушительно», — говорит Крэмптон. Тем не менее, ему удалось найти несколько десятков руководителей компаний, практикующих холакратию в том или ином виде: «Иногда они даже не осознают, что применяют эту систему, поскольку использует более мягкий подход».
В агентстве Eleven также уделяют внимание холакратии, распределяя менеджерскую ответственность по высшим и средним звеньям компании. По словам генерального директора Кортни Бьючерт, лучший вариант — стремиться к золотой середине, не приближаясь к абсолюту.
Наиболее известный пример в западной агентской среде — консалтинговая компания Undercurrent, внедрившая систему в конце лета 2015 года. Для этого ей понадобилось три месяца. Большое значение агентство придает прозрачности, особенно по части зарплат. По данным отчета управляющего партнера Клэя Паркера, самоуправление на основе холакратии дало свои плоды — компания видит устойчивый и последовательный рост. Однако другие сотрудники отмечают, что сам процесс внедрения — слишком трудоемкая задача, и она того не стоит.
Основатель и президент агентства DDG Джастин Добин считает, что привлекательность подхода, вероятнее всего, обусловлена пониманием вреда от отсутствия гибкости (что не делает холакратию панацеей).
Президент FutureCast Джефф Фромм отмечает, что поколение миллениалов приучено много и самозабвенно работать, поэтому для них такая система — своеобразная валюта идей, дающая возможность, обладая сразу множеством обязанностей, максимально эффективно заниматься именно тем, что вызывает наибольший интерес в каждый конкретный момент.
Некоторые компании смогли совместить холакратию и традиционный подход. Например, в глобальном агентстве Mother только у некоторых сотрудников есть конкретные должности, люди каждую неделю меняют рабочие места, не останавливаясь на одном, а списки с составом творческих групп по проектам нигде не появляются.
В калифорнийском агентстве Phelps разработали своеобразную систему работы сотрудников с брендами — члены независимых команд взаимодействуют непосредственно с клиентом. Предполагается, что все они берут на себя инициативу, принимая решения в соответствии с интересами заказчика.
Каждый сотрудник — PR-специалист, дизайнер или копирайтер — имеет своего куратора, задача которого — не только вынести общее решение на основе всех коммуникаций, но и обучить своих «подопечных» работе с клиентом и дисциплине.
По словам представителей агентства, важное преимущество системы — отсутствие множества согласований, что позволяет сосредоточиться на работе и видеть обратную связь клиента от своего труда. Компенсация при этом привязана к индивидуальным результатам работы.
Phelps выработало четыре главных правила внедрения холакратии:
- Личная ответственность за работу и принятые решения.
- Честная и своевременная коммуникация между членами команды.
- Открытость к обратной связи и сотрудничеству за пределами команды.
- Воплощение основных ценностей холакратии.
Как один из недостатков популярной системы представители зарубежных агентств отметили необходимость соблюдать кодекс поведения — творческим людям трудно совладать с какими-то соглашениями или конституциями.
Согласно данным издания Digitay, холакратию чаще внедряют технологические компании, такие как Medium, а для креативных индустрий подобные правила слишком запутанные и абстрактные.
