Каждый день некоторые стартапы приближаются к успеху, а некоторые — к поражению, пишет автор TechCrunch Конни Лойзос: «В факторах риска недостатка нет. Изменение рынка, ошибка в расчетах, а иногда — действия руководителя».
Если сотрудник считает, что руководитель компании не справляется со своими обязанностями, то он может поделиться опасениями с советом директоров. Однако Лойзос так поступать не советует.
Из этого едва ли выйдет что-то хорошее. Члены совета обычно выгоняют руководителей компании только в самом крайнем случае, когда у них нет иного выбора. Венчурные инвесторы обычно любят хвалиться тем, что помогают компании, однако когда дело касается проблем с руководителями, то все оказывается не так просто.
— Конни Лойзос
«Совет директоров поддерживает генерального директора по умолчанию, — признается пожелавший сохранить анонимность инвестор. — Руководитель оказывается к совету ближе, чем любой другой сотрудник. Нравится вам это или нет, но инвесторы оценивают ситуацию в компании под его влиянием».
«Работать со стартапами тяжело, — признается основатель фонда SoftTech VC Джефф Клавье. — Никто никогда не говорит о взаимоотношениях между инвесторами и предпринимателями. Мы для них не только менторы и наставники, но иногда еще и психиатры».
«За последние полтора года я получил пять-шесть звонков от топ-менеджеров, которые были недовольны действиями своих руководителей», — признается управляющий директор фонда посевных инвестиций Menlo Ventures Венки Гейнсан.
По словам Гейнсана, он может уволить руководителя, если узнает о его мошенничестве с деньгами, грубой небрежности при исполнении обязанностей или притеснении подчиненных: «Я немедленно реагирую, если сотрудник сообщает мне о давлении со стороны руководителя, или о его махинациях с финансами».
Для меня любые предосудительные действия руководителя — это повод задуматься о его отставке.
— Фил Блек, сооснователь фонда True Ventures
«К несчастью для многих членов совета директоров, — пишет Лойзос, — в редких случаях конфликтные ситуации делятся на черное и белое. Иногда сотрудники теряют веру в успех бизнес-стратегии, или прямые подчиненные разочаровываются в своем начальнике. В некоторых случаях боевой дух падает до предела, или руководитель просто отстраняется от коллектива».
По словам Блека, членам совета директоров нужно внимательнее оценивать ситуацию в компании. Его опыт подсказывает, что в первую очередь уходят самые талантливые топ-менеджеры: «Если они перестают верить в проект, то они не станут терять свое время, ждать изменений, надеяться на лучшее. Чаще всего они увольняются без предупреждения».
Винки Гейнсан еще более категоричен: «К тому моменту, как вы начнете ощущать беспокойство, такой сотрудник уже примет решение покинуть компанию». Когда инвесторы начинают реагировать, культура компании уже оказывается отравленной настолько, что исправить что-либо оказывается сложной задачей, подчеркивает он.
Если проблемы незначительны, смена руководства может их решить. Но когда они принимают системный характер, то любые кадровые назначения бессмысленны.
— Венки Гейнсан
По словам автора, даже если совет увольняет руководителя и назначает нового, то это происходит не так быстро: «Только через полгода или год инвестор может понять, правильное ли решение он принял. Чтобы не кусать локти, он должен ответственно отнестись к выбору кандидатуры нового руководителя, а это требует времени».
После обращений сотрудников инвесторы зачастую не знают, как обсудить ситуацию с руководителем. В таких случаях Гейнсан также советует не торопиться: «Иногда генеральный директор действительно неправ, а иногда он принимает правильные, но непопулярные решения. Если я начну сомневаться в его действиях, то это поставит его в неудобное положение. Поэтому я сперва осторожно выясняю истинное положение дел через топ-менеджеров.
«Инвесторам следует обращать внимание на “тревожные звонки” от сотрудников, но не стоит поднимать панику по каждому случаю, — уверяет Лойзос. — В конце концов, мнение сотрудников о стратегии развития компании может не совпадать с мнением руководства, и это нормально».
Члены совета директоров вряд ли станут менять руководителя, если он не пользуется поддержкой сотрудников, но доходы компании растут. В обратном случае они прислушаются к топ-менеджерам.
— Фил Блек
Если руководитель успешен, но подчиненные его не любят, то для решения этой проблемы можно нанять советника или наставника, пишет Лойзос: «Возможно, руководитель очень вспыльчив, плохо слушает людей или скуп на похвалу за успешно проделанную работу. В этом случае наставник обратит его внимание на эти недостатки и поможет скорректировать его поведение».
По мнению Гейнсана, инвесторам следует ежегодно проводить анонимное анкетирование по методу «360 градусов», которое помогает определить компетентность руководства. Каждый имеет право на ошибку, подчеркивает Клавье. «Иногда руководители действительно обманывают нас, и мы узнаем об этом только из финансовых отчетов или по массовым увольнениям сотрудников».
Мы тоже несем за это ответственность. Если нас обманывает основатель компании, которому мы дали денег на посев, то мы допустили ошибку. Если это руководитель компании, чью кандидатуру мы утвердили после тщательных проверок, то мы конкретно облажались.
— Джефф Клавье
В этом случае ценой ошибки члена совета директоров могут стать все его инвестиции, сообщает Клавье: «Раньше я отказывался от страхования ответственности должностных лиц компании. Теперь мне спокойнее заплатить $30 тысяч в год и вернуть мои инвестиции в случае непредвиденной ситуации. Никогда не знаешь, что может пойти не так».
