Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.
В целом восприятие обществом деловой этики и социальной ответственности за последнее столетие прошло (в развитых западных странах) три этапа:
- управление, направленное на максимизацию доходов (до второй четверти XX в.): этичность второстепенна по отношению к прибыльности (период «дикого капитализма»);
- попечительское управление (с 1930-х гг.): организация заботится о своих сотрудниках и их семьях, поскольку это ведет к более высокой производительности и доходности;
- социальное управление (с 1960-1970-х гг.): организация несет ответственность перед обществом в целом и стейкхолдерами (группами заинтересованных лиц) в частности.
Можно выделить пять этапов становления этических воззрений в нашей стране в XX в.:
- традиционный капиталистический (до 1917 г.): меценатство и попечительство считались «хорошим тоном» в традиционных предпринимательских кругах, однако большинство было ориентировано на максимизацию прибыли;
- прямое государственное регулирование (1920-е гг.): извлекаемые в виде налогов (в принудительном порядке) средства направлялись на финансирование социальных программ;
- плановая социалистическая ответственность (1930-1980-е гг.): за каждым предприятием закреплялись социальные объекты и программы и предписывался план по открытию новых, невыполнение которого каралось государством;
- «дикий капитализм» (1990-е гг.): приоритет был отдан получению краткосрочной экономической выгоды, программы социальной ответственности часто принимали характер «прикрытия» незаконных операций;
- локальное попечительство (с 2000 г.): крупные предприятия считают своим долгом заботу о местных сообществах, финансируя локальные социальные программы.
Исследователи различают три подхода к пониманию проблем социальной ответственности бизнеса и этики управленческих решений:
- Традиционный (узкоэкономический) — сформулирован лауреатом Нобелевской премии Милтоном Фридменом. Логика этого подхода такова: деловые организации должны служить интересам их собственников, а менеджеры — всего лишь наемные служащие, чья задача заключается в том, чтобы вести бизнес в соответствии с желаниями собственников. Отсюда следует, что истинная роль бизнеса состоит «в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли, при условии что он придерживается правил игры… [и] участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману». Таким образом, считается, что организация несет социальную ответственность, соблюдая законы и предписанные правила ведения бизнеса.
- Этический подход (с точки зрения заинтересованных лиц) — сформулирован профессором социологии, признанным «гуру» менеджмента Питером Друкером. Сущность этого подхода заключается в признании того, что организация в целом несет обязательства этического характера перед определенными группами заинтересованных лиц — стейкхолдерами. В число стейкхолдеров, как правило, включают учредителей, менеджеров, акционеров (собственников), поставщиков, кредиторов, клиентов, местные сообщества, профсоюзы, государственные регулирующие органы, профессиональные ассоциации и сотрудников. Эта многослойная общественная среда способна существенно влиять на достижение целей организации, поэтому руководству приходится уравновешивать внутренние чисто экономические цели с социальными, этическими и экономическими интересами стейкхолдеров. На практике (на развитых рынках) этот подход наиболее распространен.
- Социально-этичный (утвердительный подход) — сформировался в 60-70-е годы прошлого века под влиянием философско-этических воззрений ряда теоретиков менеджмента: Курта Левина, Эдгара Шайна, Генри Минцберга и др. Согласно этому подходу менеджеры и сотрудники организации отвечают за сбалансированное следование компании общим интересам: экономическим интересам организации, интересам стейкхолдеров и глобальным общественным интересам. Этот подход утверждает, что организации должны нести добровольные обязательства перед обществом и направлять часть средств на его совершенствование.
Сторонники традиционного подхода выдвигают аргументы против широкой социальной ответственности:
- ценой такого поведения становится снижение доходных статей компании, следовательно, расходы на программы социальной ответственности переносятся на потребителей в виде повышения цен;
- расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, уменьшения дивидендов, сокращения инвестиций в отделы НИОКР, в обновление и совершенствование производственных мощностей, уменьшения кредиторской задолженности и т.п.;
- принятие социальной ответственности может ввести сотрудников в заблуждение относительно главных целей организации;
- ответственность за решение социальных проблем должна лежать на индивидуумах, а не на компаниях;
- решение социальных проблем относится к компетенции государственных и муниципальных органов и предприятий, руководители корпораций не вправе решать общественные проблемы;
- компания, которая берет на себя большую долю социальной ответственности, может проиграть в конкурентной борьбе;
- эффект социальных программ нельзя точно определить — о результатах подобных действий крайне трудно отчитываться перед стейкхолдерами и широкой общественностью;
- нарушается принцип максимизации прибыли.
В то же время, преследуя только экономические цели и соблюдая при этом законы и нормы государственного регулирования, организация:
- удовлетворяет потребительский спрос в товарах и услугах;
- создает рабочие места;
- платит налоги;
- обеспечивает определенный уровень возврата на капитал (в виде дивидендов);
- создает новые общественные богатства и ценности.
Таким образом, организация вовлечена в теснейшее социальное взаимодействие и вносит определенный вклад в вышеобозначенные сферы. Сторонники этического и социально-этичного подходов выдвигают ряд аргументов за социальную ответственность:
- социальная вовлеченность организации отвечает ее интересам, так как создает лучшее общество и лучшую среду для ведения бизнеса;
- программы социальной ответственности — средство создания и поддержания положительного публичного имиджа;
- социально ответственный и этичный менеджмент предупреждает или ослабляет отрицательный эффект воздействия на организацию со стороны таких влиятельных групп, как государственные и муниципальные органы власти;
- широкая общественность ожидает этичного поведения организаций и их руководства — несоответствие этим ожиданиям может привести к негативным последствиям;
- внутреннее моральное обязательство вести себя социально ответственно и этично лишь подтверждает тот факт, что собственники, менеджеры и сотрудники организации являются членами общества и для них естественно следовать его моральным нормам;
- создаваемые организациями социальные проблемы, такие, например, как загрязнение окружающей среды, должны решаться за счет этих организаций;
- социальная ответственность уравновешивает могущество и ответственность компании;
- социальная ответственность оправдывает существование организации как элемента общества.
За последние три десятилетия XX в. в западных странах наблюдается тенденция к повышению социально ответственного поведения организаций, однако вместе с тем четко заявляет о себе тенденция к снижению этичности персонала. Последнее справедливо и для России. Как бороться с этой проблемой? Безусловно, каждой организации нужны свои программы, уникальные методы и подходы, но тем не менее можно выделить ряд наиболее распространенных мер по повышению этичности сотрудников, принятых в практике ведущих компаний мира:
- Разработка этических нормативов — положений, описывающих систему общих ценностей и правил этики организации. Например, не одобряются или караются взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании («коммерческой тайны»), использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправные действия в интересах фирмы, производство заведомо некачественной продукции и т. п. Как правило, такие нормативы оформляются в виде «этического кодекса», «заповедей основателя», «образа жизни компании» и т. п.
- Создание комитетов по этике. В подобные комитеты, как правило, входят представители топ-менеджмента компании, собственники и прочие стейкхолдеры. Они играют роль мирового судьи, «совести организации», вынося авторитетные официальные нравственные суждения по спорным этическим вопросам.
- Проведение социальных ревизий. Подготовка отчетов для широкой общественности о внедрении программ социальной ответственности, а также об этичности ведения бизнеса, принятия управленческих решений и взаимоотношений сотрудников. Как правило, такие отчеты составляются внешними независимыми организациями — ведущими журналами, телеканалами, ассоциациями и т. п.
- Обучение сотрудников этичному поведению. Сегодня курсы этики включают во многие программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Цель таких курсов — повысить общую культуру поведения, а также подвести людей к мысли о моральной ответственности и нравственных последствиях совершаемых ими действий.
- Личный пример руководителя. Руководитель, как правило, является моральным лидером компании, задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Высоконравственное поведение руководителя практически всегда побуждает сотрудников следовать этическим нормам.
Закаленные в чрезвычайно агрессивной среде морально-нравственные качества большинства менеджеров значительно ниже, чем у представителей других профессий, несмотря на то что от их поступков и решений зависят судьбы многих людей.
В экономическом мире вопросы этики особенно сильно связаны с вопросами денег. Сейчас деньги перестают быть универсальным средством расчета с контрагентами, они становятся мерой успеха их обладателя, бизнесмена, который может (или не может) заработать достаточно, чтобы его признали успешным. Как отмечает Евгений Емельянов, «деньги вообще — проблема для бедного, но не для богатого человека. Алчность, жадность и зависть к состоянию других, которые традиционно принято ассоциировать с богатством, означают лишь то, что человек не считает себя достаточно богатым и равняется на других, на тех, у кого денег, вещей или славы, как ему кажется, больше, чем у него самого. И он не может мириться с этим фактом».
Отсюда следует, что проблема — не в том, что денег мало, а в том, что их не хватает. Такой подход сформулировал в свое время отец автомобильной промышленности США, идеолог принципиально новых трудовых отношений Генри Форд I. Он писал: «Алчность к деньгам — вернейшее средство не добиться денег. Но если ты служишь ради самого служения, ради удовлетворения, которое дается сознанием правоты дела, деньги сами собой появляются в избытке. Деньги, вполне естественно, появляются в итоге полезной деятельности. Иметь деньги абсолютно необходимо. Но нельзя забывать при этом, что цель денег не праздность, а умножение средств для полезного служения».
В настоящее время в России постепенно складывается цивилизованное отношение предпринимателей к деньгам: они все реже являются самоцелью и все чаще — инструментом бизнеса и мерилом успеха. Слова известного предпринимателя Кахи Бендукидзе отлично характеризуют современную тенденцию: «Деньги, которые на первом этапе так хотелось заработать, — деньги на личное потребление — сейчас не так важны. Они просто мерило успеха… Разориться страшно не потому, что лишишься средств к существованию, самое страшное — позор, несостоятельность, то, что массы людей, которые сейчас обеспечены, окажутся на улице…» Иными словами, деньги, как и любой инструмент, не есть зло сами по себе — это средство ведения бизнеса, экономической и социальной коммуникации.
Среди множества этических проблем, связанных с деньгами, наиболее остро стоят следующие:
- Проблема «брать деньги». Суть ее в формальной обязанности должника отдать деньги кредитору в срок, с положенными процентами и т.д. Кроме формальных обязательств, однако, существует и некоторый моральный контракт между берущим и дающим деньги, когда берущий «под залог» доверия обязуется добросовестно выполнить свои обязательства. Зачастую многие управляющие не могут себе позволить рискнуть этим кредитом доверия и не берут деньги, даже когда это относительно безопасно и необходимо для развития компании. Еще одной моральной проблемой в данном случае можно назвать проблему статуса берущего деньги. Многие современные бизнесмены не могут представить себя в качестве просящего, боятся потерять лицо, признать острую необходимость в деньгах и, возможно, наличие временных экономических трудностей.
- Проблема «давать деньги». Экономические факторы проблемы очевидны: риски невозврата, снижение собственной ликвидности и т. д. К этическим проблемам, как правило, относят дилемму «потратить самому и оставить другого человека (компанию) в сложном положении или помочь другому и недополучить всех возможностей от использования честно заработанных денег».
- «Звездная болезнь». При первых значительных успехах руководители нередко заболевают «звездной болезнью». Это проявляется в неприятии чужого мнения, бессмысленных тратах огромных сумм, которые, возможно, лучше было бы направить на развитие компании. Зачастую руководители так и не выздоравливают от этой «болезни» и начинают возвращаться к реальности, только когда компания уже стоит на грани или когда заканчиваются деньги первого успеха.
Этические проблемы сложны и противоречивы. Далеко не всегда человек, будь то предприниматель-собственник, менеджер или служащий, способен самостоятельно решить их. Всегда существует потребность опереться на что-то, спросить совета. Ниже приведен ряд рекомендаций для владельцев бизнеса, которые хотят быть преуспевающими и этичными:
- помните, что предприниматель высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели);
- выработайте привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы для вашего дела;
- выполняйте обещания в срок. Если не смогли выполнить — не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием;
- будьте внимательны и объективны к «бесполезным» предложениям;
- отклоняйте ненужные предложения тактично и вежливо;
- будучи уверенным в себе, избегайте самоуверенности, самоуверенность — предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе;
- не перекладывайте ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации;
- помните, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как растерянность;
- чтобы эффективно подчинять, умейте подчиняться, хотя бы обстоятельствам;
- воспитывайте сотрудников ненавязчиво, но постоянно, поощряйте их плодотворный труд и инициативу;
- никогда не забывайте, что ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
- не оставляйте без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
- не забывайте, что знание личных побудительных мотивов подчиненных — одна из основ эффективного взаимодействия с ними;
- согласовывать цели предприятия с личными целями сотрудников не менее важно, чем согласовывать личные цели сотрудников с целями предприятия;
- в общении с людьми научитесь понимать то, что не высказано;
- руководствуйтесь в работе тремя «не»: не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь;
- высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за опоздания или неподготовленности мероприятия;
- будьте терпимы к чужим недостаткам, если они не мешают вашему бизнесу;
- помните, что человека можно оскорбить не только словом: поза, жесты и мимика не менее выразительны;
- занимайтесь только теми вопросами, в решении которых ваше участие обязательно;
- будьте справедливы к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего. Вполне возможно, что не лучшее отношение к вам — следствие ваших несовершенств;
- не страшитесь талантливых подчиненных;
- предоставляйте сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия;
- хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз;
- помните, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается. Бойтесь совершить несправедливость — она сильно задевает людей;
- сочувствие часто ценнее денег;
- умейте слушать, имейте бесконечное терпение.
В заключение хочется заметить, что глубокое понимание и принятие деловой этики как внутренней нормы сегодня обязательны для менеджера любого уровня, в особенности для предпринимателя. Управление, будучи весьма специфической деятельностью, обязывает руководителей заботиться о пределах и последствиях своих действий.
