У Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (стаття 6, пункт 1) зазначено: «Відповідно до Конституції України, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів України всі особи незалежно від їх певних ознак мають рівні права і свободи, а також рівні можливості для їх реалізації».
Тобто, по суті, законом заборонено дискримінувати людей за ознаками статі, віку, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації тощо. Але як з цим справи на практиці?
Один із проєктів, які піднімають питання різного роду дискрімінації в українському бізнес-середовищі, — Індекс корпоративної рівності. В межах цього проєкту ГО «Точка опори ЮА» проводить національне дослідження серед українського бізнесу стосовно того, чи є у них політики недискримінації на робочому місці і які заходи проводяться щодо підвишення знання персоналу компаній про це.
Згідно з даними останнього Індексу, більшість (55,3%) українських компаній не проводять жодних заходів із підвищення обізнаності працівників і працівниць на тему поваги до різноманіття / недискримінації. Лише 28,9% компаній проводять зустрічі із запрошеними фахівцями, відкриті лекції; а 15,8% — щорічні обов’язкові тренінги.
Тож ми вирішили дізнатись про те, за допомогою яких проєктів та ініціатив українські компанії боряться з ейджизмом на робочому місці. А також запитали, що вони можуть порадити іншим бізнесам, які через упередження втрачають таланти.
Партнерський матеріал
Тренінги, стажування, соціальні мережі — проєкти українських компаній та організацій
В ЕРАМ Ukraine діє загальноприйнята для міжнародних компаній політика рівності та недискримінації. Експертка з управління та розвитку талантів у EPAM Ukraine Наталія Колядко розповіла про розроблений у компанії стандарт роботи з кандидатами під час співбесід. Він дозволяє уникнути суб’єктивності серед інтерв’юерів. А описи вакансій не містять вікових обмежень чи інших дискримінуючих критеріїв.
Також Наталя звернула увагу на те, що з першого ж дня співпраці з компанією кожен спеціаліст знайомиться з цінностями компанії, і «Цінуємо особистість» — одна з них:
«В ЕРАМ діє Кодекс правил етичної поведінки (Code of Conduct), який регулює питання, пов’язані з проявами дискримінації і допомагає запобігати їй. Тренінги з цих питань є обов’язковими для всіх фахівців. Вони регулярно оновлюються, проходження їх щороку є необхідним елементом підвищення обізнаності у темі недискримінації всередині компанії. У разі виникнення питань, непорозумінь, у спеціалістів є можливість розв’язати їх кількома способами, включно з анонімним консультуванням через канал Ethic Line».
Серед інших ініціатив та проєктів, які реалізує EPAM Ukraine, Наталя називає навчальні програми EPAM University, до яких долучаються люди різного віку:
«На цих програмах можна зустріти студента другого курсу, а можна — “світчера” за 60 років. У всіх талановитих та наполегливих є можливість приєднатися до компанії після навчання, незалежно від віку чи попереднього досвіду. До речі, кількість “світчерів”, тобто тих, хто переходить в ІТ з інших сфер, становить до 40%. А це означає, що велика кількість людей, незалежно від віку, статі, інших ознак, вважають ЕРАМ компанією, що здатна змінити їхні професійні долі через прозорі механізми навчання та відбору».
Деякі організації вдаються до ще більш креативного вирішення проблеми, залучаючи сучасні канали комунікації, як, наприклад, соціальні мережі. В 2020 році ГО «Точка опори ЮА» розпочала піврічний проєкт, для якого взяла на роботу жінку, як зараз прийнято говорити, третього віку. Їй 59 років, вона ніколи не стикалась та не спілкувалась з ЛГБТ-спільнотою.
«Це історія, від якої виграють дві сторони. Ми її навчаємо користуватись інструментами соцмереж: знімати відеоселфі, монтувати відео, наповнювати Instagram-сторінку. А вона дає нам можливість донести до старшої аудиторії інформацію про права людини і, зокрема, ЛГБТ-спільноти в Україні. Для початку ми з нею познайомились, вона провела інтерв’ю, де задала усі питання, які її цікавили, щодо ЛГБТ. А тепер вона ділиться своїми міркуваннями в Instagram-сторіз. Дуже цікаво спостерігати її реакцію на теми, з якими ми працюємо, і реакцію аудиторії на її думки та спостереження», — розповідає виконавчий директор ГО «Точка опори ЮА» Тимур Левчук.
Крім опитувань для Індексу корпоративної рівності, ГО «Точка опори ЮА» проводить зустрічі з компаніями та навчання: «На одному з таких вебінарів якраз постала тема дискримінації за віком. Ми вирішили зробити дискусію з бізнесом, який робить ініціативи, спрямовані на боротьбу з ейджизмом на робочому місці. І ми самі так надихнулись їхніми ініціативами, що придумали ось такий проєкт».
Компанія «Київстар» реалізує проєкт Returnship. Це стажування для людей з великою перервою в роботі, а також для тих, хто вирішив повністю змінити напрям діяльності.
«Таким чином компанія розвиває тренд Diversity (різноманіття) та піднімає питання прийому на роботу талановитих спеціалістів. У роботодавця не повинно бути упереджень щодо віку, статі, переконань, сімейного стану тощо, — коментує керівниця відділу із залучення талантів у «Київстар» Світлана Кончаніна. — Ми маємо ресурс для того, щоб реалізувати подібний проєкт. Отже ми це робимо. Це колективна робота: HR ініціює та реалізує проєкт, співробітники різних підрозділів компанії приймають стажерів, діляться секретами роботи».
Бути людиноцентричним бізнесом — не лише тренд, але і необхідність сучасних компаній
Чому важливо піднімати цю тему і боротись із ейджизмом на робочому місці? ГО «Точка опори ЮА», EPAM Ukraine та «Київстар» відповідають: талант людини не залежить від її віку. А обмежуватись іншими критеріями, крім професійних навичок, — означає небезпеку втратити талановитих спеціалістів.
«У нас законом заборонено дискримінувати людину на роботі через її стать, вік, статус інвалідності, сексуальну орієнтацію чи гендерну ідентичність. Ми за те, щоб бізнес і суспільство ставали інклюзивними, не створювали штучних бар’єрів і прибирали ті, що заважають усім отримувати користь», — додає проєктна менеджерка ГО «Точка опори ЮА» Таня Касьян.
«Специфіка бізнесу, особливо в ІТ-галузі, залежить від людського потенціалу, здатності до саморозвитку. Бути людиноцентричним бізнесом — не лише тренд, але і необхідність сучасних компаній», — каже Наталя Колядко.
За її словами, з EPAM Ukraine співпрацюють досвідчені фахівці, яким і 60+, 70+ років: «На міжнародному проєкті може бути залучений 70-річний бізнес-аналітик. А це, до речі, досить “молода” професія. В ЕРАМ також можна зустріти сина і батька, які співпрацюють з компанією в якості розробників, і ми радіємо, що компанія стала місцем комфортної взаємодії різних поколінь. Вважаємо це своєю перевагою».
А Світлана Кончаніна ділиться внутрішньою статистикою компанії: «“Київстар” — це майже 4-тисячний колектив, де 11% співробітників — люди до 25 років, 51% — 26-39 років, 34% — 40-55 років, 4% — 56+ років. Тож ми вирішили на власному прикладі продемонструвати на ринку праці, що 35+ — це не вирок для спеціаліста».
При цьому вона відзначає, що кандидати під час рекрутингу, особливо, якщо вони довгий час були без роботи, почувать себе невпевнено. І в той же час помітно, якими відданими справі бувають люди, в яких повірили і дали шанс.
Керуючись стереотипами, бізнес втрачає можливість створення крутої команди
«Обмежувати можливості для спеціалістів за будь-якими особистісними принципами — це обмеження і для роботодавця, — зазначає Світлана Кончаніна. — Через страх чи упередження щодо віку компанія може втратити гарного та, це дуже важливо, — вмотивованого професіонала».
Тоді що ж можна порадити іншим бізнесам, які через ці упередження та страхи втрачають такі таланти? Таня Касьян вважає, що спочатку треба зрозуміти: керуючись стереотипами, бізнес втрачає можливість створення крутої команди.
«Яка різниця, якого віку людина, статі чи кого вона любить, якщо вона генерує круті ідеї? Якщо вона чесна, професіональна та ефективна? Результати досліджень доводять: чим різноманітніша команда — тим краще для бізнесу. Адже це дає ґрунт для варіативності ідей, з яких можна вибрати найкраще та найвлучніше», — додає вона.
Але, щоб відкинути стереотипи, потрібно навчитись їх розрізняти, наголошує вона: «І тут на допомогу можемо прийти власне ми як організація, яка проведе навчальний тренінг та відповість на всі сумніви та питання».
Тимур Левчук радить брати за приклад досвід тих, хто вже зробив крок до інклюзивності і виграв від цього: «Компанії, які беруть участь в нашому Індексі корпоративної рівності, спостерігають за досвідом своїх колег, беруть кейси та адаптують під себе, просять нас познайомити їх один з одним, щоб дізнатись якісь подробиці і ставати кращими роботодавцями».
Компаніям, які прагнуть сталого розвитку, Наталя Колядко радить не боятися розриву поколінь: «В одному з останніх звітів дослідники з Deloitte пітвердили, що значення теорії поколінь значно переоцінене. Так, люди можуть мати різні потреби, але те, що їх об’єднує, — це цінності, а не однаковий вік. Немає “поганих” чи “хороших” поколінь. Але з огляду на те, що люди розвивалися в різних соціокультурних, історичних умовах, у них різні ланцюжки “цінності-потреби-мотивація”. Відслідковувати ці тенденції варто з єдиною метою — знаходити спільну мову, покращувати порозуміння і робити так, щоб люди відчували себе потрібними, мотивованими та продуктивними».
Не менш важливо фіксувати свої недискримінаційні політики та знайомити з ними команду. Наталя Колядко радить не ігнорувати це питання, думаючи, що «це і так зрозуміло». Адже корпоративний документ, що декларує етичні правила у компанії, позбавить роботадавця від багатьох непорозумінь і двозначностей у питаннях рівності можливостей.
Результати опитування працівників українських компаній, яке проводилось для Індексу корпоративної рівності, зазначають, що лише у 13,2% компаній політика рівності/недискримінації/поваги до різноманіття є публічно доступною на сайті компанії. В 28,9% компаній — є окремо затвердженою політикою про рівність (чи заборону дискримінації). Водночас у 23,7% — така політика не є затвердженою та/або відомою працівникам компанії, а в 15,8% — взагалі не містить окремої згадки про заборону дискримінації чи рівність у корпоративних документах.
При цьому, статистика зазначає: під час вибору місця роботи для 34,2% шукачів роботи є дуже важливим дотримання компанією принципів рівності та різноманіття.
Фото в заголовку: Charles Deluvio / Unsplash
Читайте також: Про автентичність, конкуренцію, віддалену роботу та «непевні часи» — в онлайн-доповіді Кетлін Холл, старшої бренд-директорки Microsoft, на LIONS Live.
